En interview avec Sigrid et Michael Diekow, les PDG de For Suxess

Le recrutement et les défis qui y sont associés, notamment la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, sont devenus l'un des principaux enjeux de l'économie allemande. Plusieurs générations aux besoins différents se côtoient, avec des exigences concrètes des entreprises de taille moyenne qui rivalisent avec les grands groupes pour attirer les meilleurs talents. Une tâche de plus en plus ardue, où les entreprises souhaitent pourvoir leurs postes de manière qualifiée et selon leurs propres KPI RH. Pourtant, elles sont souvent limitées par leur système interne, incapable de présenter une offre d'emploi adaptée à la cible et de simplifier au maximum le processus de candidature. Il est grand temps de lever ces obstacles technologiques et de sortir des solutions cloisonnées. Grâce aux produits Jobboard et sites carrières de l'entreprise For Suxess, il est possible d'améliorer significativement des indicateurs comme le Time-to-Hire (réduction du temps de recrutement) et le Cost-per-Hire (coûts liés au personnel RH, aux annonces, etc.). Sigrid et Michael Diekow, les deux PDG de For Suxess, en sont convaincus : même si la pyramide des âges nous réserve des défis particuliers à l'avenir, des processus agiles, créatifs et efficaces permettront de les surmonter durablement.

DIGITAL FUTUREmag : Dans ce numéro, notre rédaction s'intéresse, pour ses lectrices et lecteurs, à la digitalisation dans les PME et les grandes entreprises, en abordant le thème du recrutement. Quel rôle accordez-vous à la digitalisation dans ce contexte ? Où l'IT intervient-elle dans le domaine des RH ?

Michael Diekow : Le processus de "recherche de candidats", c'est-à-dire l'ensemble des étapes précédant le premier échange "analogique" avec les postulants, est aujourd'hui presque entièrement dématérialisé. Les offres d'emploi sont recherchées sur Google ou sur de grandes plateformes comme Stepstone, on atterrit sur l'annonce de l'entreprise et on remplit le formulaire de candidature en ligne. Le recruteur examine ensuite la candidature numérique dans son logiciel de gestion des candidats et, si elle correspond, organise un appel Zoom ou autre. Bien sûr, il existe encore quelques points de contact "hors ligne" avant ce stade, comme un appel téléphonique d'un chasseur de tête ou une bonne discussion lors d'un salon. Mais pour la grande majorité des postes vacants, le processus – jusqu'au premier "vrai" rendez-vous – est entièrement numérique. L'IT joue donc un rôle central ici. Et surtout, une "bonne" IT. De nombreux services RH utilisent des logiciels qui ne sont ni visuellement ni techniquement à la pointe. Pour être franc, la plupart des solutions sont même très éloignées de l'état de l'art. La plupart des entreprises ne peuvent même pas agir comme elles le souhaiteraient, car la technologie dont elles disposent ne le permet pas. C'est là que nous intervenons. Le bon côté de nos solutions : nous ne cherchons pas à remplacer, via de longs processus d'achat, les logiciels existants. Nous les utilisons. Nos solutions s'appuient sur les systèmes "obsolètes" des entreprises et les amènent en 2022.

DIGITAL FUTUREmag : Les entreprises recrutent souvent trop peu ou les mauvais profils, ce qui leur coûte cher. À quoi cela est-il dû ?

Michael Diekow : Cela commence souvent par le fait que les entreprises ne sont pas ou mal trouvées en ligne en tant qu’employeurs, souvent parce qu’elles ne sont pas bien référencées dans les moteurs de recherche comme Google for Jobs, que leur page carrière est trop cachée ou qu’elles n’en ont même pas une complète et bien structurée. Même certaines entreprises renommées ne sont connues que pour leurs produits, et non en tant qu’employeurs attractifs et potentiels. Si l’on dispose d’une page carrière moderne et facilement accessible, on capte alors l’attention. D’après notre expérience, basée sur plus de 10 000 offres d’emploi mensuelles publiées sur les jobboards et pages carrière de nos clients, 75 % des débuts du parcours du candidat passent par une recherche d’emploi spécifique et indépendante de l’entreprise sur Google, Indeed, Stepstone ou autres. Par ailleurs, nous constatons que de nombreuses entreprises cachent presque leur page carrière au sein de leur site corporate. Aujourd’hui, les candidats n’ont ni l’envie ni le temps de cliquer longuement sur un site d’entreprise pour trouver la page carrière ou les informations pertinentes.

DIGITAL FUTUREmag : Beaucoup d’entreprises s’appuient sur des jobboards établis comme Stepstone pour leur recrutement. Qu’est-ce qui ne va pas dans cette approche ?

Sigrid Diekow : Ce n’est pas fondamentalement faux. Des plateformes comme Stepstone offrent une visibilité, mais on y est en concurrence avec toutes les autres entreprises qui y publient des offres. De plus, les annonces y ont toutes plus ou moins le même aspect. On se noie dans une grande uniformité, il est difficile de se démarquer. Une simple présence sur Stepstone et autres ne suffit plus. Il faut aussi publier ses offres sur sa propre page carrière d’entreprise – ne serait-ce que pour alimenter les crawlers gratuits (Google for Jobs, Indeed, LinkedIn, etc.) et générer suffisamment de trafic, de visiteurs sur le site. Ce n’est qu’avec un nombre suffisant de candidats potentiels que l’on peut obtenir suffisamment de candidatures. Les annonces payantes sur Stepstone et autres sont utiles, mais ne sont pas une solution miracle : les annonces sur son propre site web sont indispensables. Enfin, les offres affichées doivent être bien présentées, « performantes » et adaptées aux attentes modernes des utilisateurs. Par exemple, si l’on se contente des présentations proposées par les jobboards, on risque de ne pas avoir une mise en page conforme à la charte graphique (CD/CI) et de voir les candidats se faire rares.

DIGITAL FUTUREmag : Si donc les entreprises commencent à publier leurs offres sur leurs propres sites Internet, que leur conseilleriez-vous de prendre en compte ?

Sigrid Diekow : 70 % des candidats et candidates accèdent à la page carrière d’une entreprise via une offre d’emploi et non via un autre contenu lié à la carrière. L’offre d’emploi doit donc « performer », car elle constitue l’élément central du parcours du candidat. Si une offre d’emploi est présente sur sa propre page carrière, c’est déjà un bon début. Pourtant, lors de la conception de cette offre, on applique encore souvent des méthodes dépassées : on la considère comme une simple annonce, comme celles que l’on publiait il y a des décennies dans les journaux. Or, une offre d’emploi est bien plus qu’une annonce – c’est un site web de contenu à part entière, une petite page carrière autonome. Imaginez : les candidats et candidates ne voient que l’offre d’emploi de votre entreprise, et rien d’autre. Que souhaitez-vous leur communiquer via cette offre pour les inciter à postuler sans hésiter ? Examinez votre offre actuelle : est-ce suffisant ? La plupart des entreprises agissent ici de manière sous-optimale et ne parviennent pas à convaincre les candidats et candidates potentielles. Résultat : ces derniers quittent la page en un clin d’œil.

DIGITAL FUTUREmag : Les grandes entreprises internationales misent souvent sur les jobboards. C’est aussi un domaine dans lequel vous êtes experte. Quelles recommandations générales pouvez-vous donner aux entreprises qui réfléchissent à l’utilisation d’un nouveau jobboard ?

Sigrid Diekow : Pour plus de 90 % des visiteurs des pages carrière, le jobboard ou une offre d’emploi est la première page d’accueil et donc le premier point de contact avec l’employeur. La plupart des candidats et candidates décident ici s’ils postulent ou non. Il est donc essentiel de se poser les bonnes questions : mes offres d’emploi actuelles sont-elles encore adaptées sur le plan visuel, technique et surtout sur le plan du contenu ? En effet, les attentes des candidats et candidates ont évolué. La technologie et les entreprises ont progressé. Il faut ensuite optimiser ces offres, car :

- Plus les pages carrière diffusent des offres d’emploi précises et optimisées, plus le trafic augmente automatiquement.
- En apportant des améliorations qualitatives à la page, les entreprises augmentent la qualité des candidatures.
- Elles économisent ainsi un budget considérable et n’ont pas besoin de recourir à un volume médiatique important ou à des chasseurs de tête coûteux.
- Grâce à ces mesures, elles pratiquent un recrutement plus durable : elles trouvent plus rapidement des candidats et candidates qui restent plus longtemps dans l’entreprise.

DIGITAL FUTUREmag : Tournons-nous maintenant vers l’avenir. Selon vous, comment le marché du travail va-t-il évoluer et quelles qualités les entreprises devront-elles posséder, tant sur le plan culturel que technologique, pour y faire face ?

Michael Diekow : Le marché du travail en Allemagne est naturellement étroitement lié à l’économie mondiale. Au cours des 20 années pendant lesquelles nous nous intéressons au marché du travail, celui-ci est passé d’un marché de l’employeur (les entreprises peuvent choisir les meilleurs collaborateurs) à un marché de l’employé (les collaborateurs peuvent choisir les meilleures entreprises). Le regard dans la boule de cristal laisse supposer que cette tendance va encore s’accentuer.
Les entreprises doivent en faire plus, devenir plus attractives et intensifier leurs efforts pour attirer de nouveaux collaborateurs. On observe souvent une bonne volonté, mais une mauvaise mise en œuvre, et parfois même plus d’apparence que de réalité. Car, et cela doit être dit, la meilleure offre d’emploi ne sert à rien si les candidats recrutés démissionnent après deux mois parce que le quotidien professionnel ne correspond pas à leurs attentes.

L’authenticité est reine, dans l’offre d’emploi comme dans l’ensemble du processus.

DIGITAL FUTUREmag : Nous vous remercions chaleureusement pour cet aperçu de votre travail et de votre expertise.

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